關於【2011 UX Summit】專家論壇 I

2011 UX Summit 的專家論壇陣容浩大，在上午的兩位主講者 Drew Bamford 和唐絢之外，更有幾位亞洲地區的使用者經驗研究專家出席。

Panel Discussion:

• Drew Bamford – HTC 使用者經驗協理
• 唐絢 – Google 亞太區使用者經驗經理
• Daniel Szuc – 前 Usability Professionals’ Association (UPA) 副主席, Apogee HK 首席顧問
• 黃峰 – UPA 中國共同創始人兼主席、唐碩諮詢首席諮詢師
• 饒培倫 – 北京清華大學工業工程學系教授

主持人王志仁先生先請幾位講者針對上午的 keynote speech 發表個人想法或任何補充。一開始 Daniel Szuc 對參與者拋出了幾個關於「文化 (culture)、領導力 (leadership)」的思考提問，期望參與者嘗試從企業本身的角度出發，思考影響、形塑「使用者經驗研究」整體環境的變因：

Culture

1. Do you work inside the culture?
2. Who's responsibility to change the culture?

Leadership

1. What does user experience leadership mean?
2. Who's responsibility to drive the UX design?

由於使用者經驗研究並非個人可獨立、不需多餘資源的進行，更需要公司組織文化的大力支持；進一步思考，在公司組織裡，又需要由「誰」來支持。整體使用者經驗研究的文化養成、資源管理與計畫發展方向，都需要有領導者來運籌帷幄、權衡大局，而此具備領導力的掌舵者，在公司裡又應該由誰來扮演？

初步想法，若公司有心支持使用者經驗研究，並將之發揚應用到產品研發，自然需從組織內部徹底重整文化架構。如同唐絢在專題演講裡所說，Google 並不會特別將 UX 的工作、觀念與其他部門分割，而是「每一個 team member 都需要具備 UX 的觀念與價值。」

而如何影響、重整公司內部組織文化，這需要更進一步討論到公司本身的規模大小，大公司有大公司的作法，小公司有小公司的途徑，不可能有放諸四海皆準的條例可循。

在領導力的部份，組織文化的異動可能影響全公司的做事態度、處事方法。因此，提及「支持使用者經驗研究」最根本也是最理想的狀況，自然是公司最高領導者需認同此概念，此時，「如何在企業中將 UX 的概念和其他商業行為的領導管理結合」則成為另外的重要課題。

龐大的組織裡，小部屬的意見往往難以上達天聽，此時則可能先將目標影響層級降低，由單一所處部門起動員，逐步將整個 UX 的概念與態度帶進組織，進而如漣漪般層層擴大影響力。但由下而上並不容易，除了長期且耐心的堅持，更需要透過多元的管道建立完整流程與體系。用黃峰後來的話補充：「管理、組織的能力，在 UX 界是 to build up the motivation。」

針對 UX 在兩岸的發展，黃峰則強調了「平台 (platform)」的重要，如 UiGathering、UPA 等組織。開放的社群平台提供了共同專業或有志參與者一個分享、交流的機會和場域，黃峰說：「平台聚集同行，有同行可以造勢；造勢就可以推廣價值，改變現狀。」確實，群體的力量大過於個人的力量，有平台可以交流經驗，有同行者便足以凝聚行動力與執行力。UiGathering 台灣使用者經驗設計協會的法人正式成立了，而最重要的第一步，自然是如何陪伴著台灣的 UX 人繼續走下去。

延續 Danil Szuc 與黃峰的話，饒培倫教授認為， creativity 有三個要素：motivation, ability, resource。這三個要素，分別（或是全部）代表了台灣創建 UX 環境、風氣的某些困境，不光是針對個人本身，也同時可應用到企業上，深入檢驗整體條件。

Motivation, ability 和 resource 沒有一件事情可以急就章，對於使用者經驗研究的技巧、環境養成，饒培倫教授的話很耐人尋味：「不要著急，慢慢來，要有耐心。」而午宴時唐絢補充：「慢慢來，但要積極。」

就像是專題演講裡，唐絢的 Google 認為："It's better to do one thing really, really well." 而對 Drew 的 HTC 則是 "It won't be easy, however in HTC, we don't do easy."

沒有一件很棒的事情是簡單的，宏大的理想絕非一蹴可幾，但不前進，一定是無法觸及。